5/22/2013

第2回 改革MTG/人材育成の仕組みの課題

本日、キックオフに続き2回目の改善MTGを行いました。

今回のテーマは人材育成の仕組みの課題についてでした。


映像制作業は熟練労働”“専門技能”を経営資源とする

サービス業ですから、人材育成力がそのまま企業の競争力に
直結します。
そんな重要なテーマが今回の議題でした。

今回もみなさん思ったことをそれぞれ意見してくれました。

いくつかの意見を紹介します。

■育成に関する課題について
・目標設定をして欲しい。
 採用で言うと、新卒何人など具体的にし、
 そこからの逆算で活動できるようにしたい。

・現状は映像を作る上でのルールを知っている前提で教えているので
 新人は何が分からないのか分かりにくい。

・社内で定期的に勉強会のようなものを開き、
 他チームの運営方法など情報共有をしてはどうか。

・新人はマックの使い方、組み立て方から分からない。
 映像やCMの決まり事など、何を聞いて良いのかも分からない。
 →専門用語は事前に伝えておくべき。

・研修期間を明示し、いつまでにどのくらいの研修をすべきかの
 プログラムがあると良いのでは。

・可能な範囲でフォーマット化すると効率はあがるが、
 制作品質の固定化を招くのでは?
 →創造性を阻害せずに育成することは可能であるはず。

・まず作るという育成方法がある。
 作らせて評価し、徐々に難易度を上げて数回繰り替えす。
 全体のイメージは湧きやすいし、口頭だけでは伝わらないことが
 実際にやると分かることがある。

・制作進行管理については今までは充分でなかったが、
 マニュアル化やOJTで徐々に解決していく

・現場に行くようになって、言葉の意味がよく分かるようになった。
 現場を早めに見るべき。

・育て合うことがロイヤリティの醸成にもなる。

・評価が売上や利益だけであり、育成面の考慮がないため、
 教えることに重きを置きにくくなっているのではないか。

・チームスタッフの交換をすることが技術の移転にもつながるのでは。

・まずはチーム内のみで育成をやりたい。
・・・etc


人材育成制度が徒弟制?である私たちとしては
組織的に効率を求める人材育成制度を確立するには
どこから手をつけてよいものかわかりません。

その前に経営理念通じて会社で働く意義をはっきりあらわし

中期ビジョンを共有できないと、人材育成制度の方針が決められないと
思いました。


社長の責任を痛感していますが
改革に取り組めているので、気持ちはとても充実してます。


引き続き一歩一歩前に進めていきたいと思います!







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