今回のテーマは人材育成の仕組みの課題についてでした。
映像制作業は“熟練労働”“専門技能”を経営資源とする
サービス業ですから、人材育成力がそのまま企業の競争力に
直結します。
そんな重要なテーマが今回の議題でした。
今回もみなさん思ったことをそれぞれ意見してくれました。
いくつかの意見を紹介します。
■育成に関する課題について
・目標設定をして欲しい。
採用で言うと、新卒何人など具体的にし、
そこからの逆算で活動できるようにしたい。
・現状は映像を作る上でのルールを知っている前提で教えているので
新人は何が分からないのか分かりにくい。
・社内で定期的に勉強会のようなものを開き、
他チームの運営方法など情報共有をしてはどうか。
・新人はマックの使い方、組み立て方から分からない。
映像やCMの決まり事など、何を聞いて良いのかも分からない。
→専門用語は事前に伝えておくべき。
・研修期間を明示し、いつまでにどのくらいの研修をすべきかの
プログラムがあると良いのでは。
・可能な範囲でフォーマット化すると効率はあがるが、
制作品質の固定化を招くのでは?
→創造性を阻害せずに育成することは可能であるはず。
・まず作るという育成方法がある。
作らせて評価し、徐々に難易度を上げて数回繰り替えす。
全体のイメージは湧きやすいし、口頭だけでは伝わらないことが
実際にやると分かることがある。
・制作進行管理については今までは充分でなかったが、
マニュアル化やOJTで徐々に解決していく
・現場に行くようになって、言葉の意味がよく分かるようになった。
現場を早めに見るべき。
・育て合うことがロイヤリティの醸成にもなる。
・評価が売上や利益だけであり、育成面の考慮がないため、
教えることに重きを置きにくくなっているのではないか。
・チームスタッフの交換をすることが技術の移転にもつながるのでは。
・まずはチーム内のみで育成をやりたい。
・・・etc
人材育成制度が徒弟制?である私たちとしては
組織的に効率を求める人材育成制度を確立するには
どこから手をつけてよいものかわかりません。
その前に経営理念通じて会社で働く意義をはっきりあらわし
中期ビジョンを共有できないと、人材育成制度の方針が決められないと
思いました。
社長の責任を痛感していますが
改革に取り組めているので、気持ちはとても充実してます。
引き続き一歩一歩前に進めていきたいと思います!
組織的に効率を求める人材育成制度を確立するには
どこから手をつけてよいものかわかりません。
その前に経営理念通じて会社で働く意義をはっきりあらわし
中期ビジョンを共有できないと、人材育成制度の方針が決められないと
思いました。
社長の責任を痛感していますが
改革に取り組めているので、気持ちはとても充実してます。
引き続き一歩一歩前に進めていきたいと思います!
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