本日3回目の改革MTGを行いました。
今回の議題は“会社がどういう状態になって欲しいか”です。
抽象的なテーマでありますがフリーディスカッション形式で
色々と各自の考えを述べました。
いくつかの意見を紹介します。
■今のスタッフはDだけで、Dばかり増えてしまう。
チーム制を確立するのであれば、CG部、デザイン部、撮影部、など
スペシャリストが集まると良いとは思う。
専門部署別にするのかチームにそれぞれ専門家がいる状態なのかはみんなと相談。
営業部も必要。
3年後に営業部が設立され、CG部デザイン部ができているくらいのイメージ。
オフィスの移転が必要になる。浅沼さん好みの広いオシャレな場所。
しかしOVPで行くなら木場でもマレーシアでも場所はどこでも良い。
チームに専門家を入れるのか、どのくらいのレベルの人を入れるのかによるが
チームの中だと育成するのが難しくなる。
今までなかった部署を作ることは課題だと思う。
■映像Dのスタッフの人数を3年後くらいに今いるスタッフの倍くらい、
もしくはもう1チームできている状態。
営業マンの採用をし、営業部で受けられる仕事を増やす。
Dが受けきれない仕事に関して、営業が外部発注を
さばくようになればDの負担も軽減される。
新しい人が入ってからの教育体制をどうするか、
マニュアル作るだけではだめなので、課題である。
■就業規則を確認したところ、定年が65歳。
65歳まで今の仕事ができるか。ちょっとヤバいのではないか。
会社の売り、良いところは1人のDが一貫して企画編集まで
やるところではあるが、ずっとそれを続けるには体力的に無理ではないか。
分業制にした方が良い。
個人的には一つの作品に最初から最後まで携われた方がやりがいはある。
CGさんを入れる、撮影部をつくる。分業体制をつくるべきかも。
■65歳の姿が想像しづらい。
一緒に掲げるゴールが見えるような、会社として何かを掲げるべき。
社員数が見えたりすること、ひとつの安心感、目の前のことだけを
やっていくのは体力的にもしんどい。
部署を作るとか、束ねていける人になっていくイメージを持てると良い。
部長などの管理職がいてもよい。
一線で画像制作をするDでもチームを束ねるような人が必要。
■キャリアプランを見えやすくさせる組織が力量がある組織だと思う。
フリーの人は全員プレイヤーである。そのことが怖いことである。
個々で集まった総和が単純加算よりもっと大きくなること(1+1が2以上になること)。
ゴール、共通の目標がないと船に乗り続けられない。
指針が必要。経営理念・方針が必要。
それがないとまとまりがでない。
・共通の目的
・協働の意欲
・コミュニケーション
この三つは組織化に必要である。
舵を取る人、船頭さん、社長の真意を汲んで管理して実行する部長的な人が必要。
マネージャーを育てることが必要。
キャリアプランを想像させてあげられることが重要。
部署別も良いが、既存のクライアントがあって、納期の要求がある中、
対応するのはなかなか難しい。
CG専門の人を入れても活かせない状況ではある。
ただ、いつかはどうにかしていかないと組織化にはならない。
■ピラミッド型の組織になるべき。
トップがいて、支える管理職がいて、その下の人がいるような状態。
採用活動をして人を増やすとその人たちを束ねる人が必要になる。
そのためのカリキュラムも必要。
毎年続けるならば、人事部など採用担当を束ねる事が必要になってくる。
■新規クライアントが獲得できる体制。
CGとか撮影などの部署。新プロモーションツール。
フェイスブックなど、進んではいるが名実ともに確立させたい。
部長職の成長の問題はあるが、新規獲得を目的に組織を発展させたい。
※新規を獲得するにあたって、映像制作のメニュー、結婚式の映像や
スポーツイベント、ミュージックビデオなどいろいろあるので見えない。
撮影モノをもっとやりたいというスタッフがいた。
人それぞれではなく、まとまってこの映像をやると決めていくのも
一つの手ではないかと思う。
【議題】キャリアプランについて
■共通の目標があったらキャリアプランは持てそうか?
共通のゴールを決めても想像しにくいのでは。
ポストが現状ないので。
ポストを明示すること。
例えば、プロデューサー的な役割に行けるとか。
■20年後、同じ本数を収められるのか収めていたとしても給与が同じということ。
新規案件、マネジメント、他の付加価値を高める。
■個人個人で夢が持てるように、お互いサポートできれば良い。
会社の指針とマッチングできるようにヒアリングをするとか。
■プレイヤーでやるとマンパワーの限界はある。
納品できる数は限られる。
例えば管理職という方向を示すこと。選択枠が多い事が重要。
■現状50歳の社員がいないことによって想像つきにくい部分は
残念ながらフォローできない。
別の対処可能な事で不安を取り除けるように考えて行きたい。
【質問】小規模な会社に入社した理由
たまたま/小規模だからも一つの理由
やりたいことがあったから。夢を持てるかどうか
やりくりして新しいことが出来る可能性があるのか、
成長性を感じさせるような会社が良い。/
小規模が好ましいと思ったところもある。/たまたま小規模だった/
今やってる仕事の内容で選んだ
小規模なのに目指しているものが分からない
現状維持するだけなのか、さらなる上を目指すのか
せっかく小規模で自分の仕事によって会社に影響を及ぼせる場にいるので、
受け身になる部分だけではなく、積極的にポジションや仕事・会社を創って
いくことを意識して欲しい。
【質問】望ましい人数規模は?
人数多すぎるのは嫌。40人くらい。そのくらいだと撮影にも対応できそう。/
30人まず目指したい。前の会社は300人くらいいて200名は顔も知らなかった。
顔が見える方が良いので100名くらいを目指したい。/人数は仕事に応じて変わるだろう。
前の会社は30人くらいだった。100人以上の会社は想像しにくい。/
ユニットが何個かあっても良い。100人は人の顔が見えないので好みではない。
30~40人くらいが適当か。/どう長所を生かすか悩ましい。/
あまりシステマティックにして動きづらくなるのは嫌。/
プロデューサー5人Dが20人くらいがやりやすいと思う。/
一つの組織を管理できるのはマイクロバス一台分くらいらしい(50人くらい)
余裕がない状態は避けるべき。
今回も様々な意見を社員から聞くことができました。
改革MTGの内容をここまでブログにあげるのも
どうかなと考えましたが、後のことを考えると
あの頃こんな話をしていたんだなと振り返るよう
記しました。
会社の在り方って難しいです。
“もっとこういう会社にしたい”という
私の考えや思いはあるのですが、人とシェアするところまで
至っていないと自分自身で思います。
ただこの考えをしっかり示せるようにならないと
会社の理想のビジョンが打ち出せません。
そのためにももっと感じていることを口に出して
根本的な問題や意欲の源泉に迫らなければ
ならないと思っています。
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5/29/2013
5/22/2013
第2回 改革MTG/人材育成の仕組みの課題
本日、キックオフに続き2回目の改善MTGを行いました。
今回のテーマは人材育成の仕組みの課題についてでした。
映像制作業は“熟練労働”“専門技能”を経営資源とする
サービス業ですから、人材育成力がそのまま企業の競争力に
直結します。
そんな重要なテーマが今回の議題でした。
今回もみなさん思ったことをそれぞれ意見してくれました。
いくつかの意見を紹介します。
■育成に関する課題について
・目標設定をして欲しい。
採用で言うと、新卒何人など具体的にし、
そこからの逆算で活動できるようにしたい。
・現状は映像を作る上でのルールを知っている前提で教えているので
新人は何が分からないのか分かりにくい。
・社内で定期的に勉強会のようなものを開き、
他チームの運営方法など情報共有をしてはどうか。
・新人はマックの使い方、組み立て方から分からない。
映像やCMの決まり事など、何を聞いて良いのかも分からない。
→専門用語は事前に伝えておくべき。
・研修期間を明示し、いつまでにどのくらいの研修をすべきかの
プログラムがあると良いのでは。
・可能な範囲でフォーマット化すると効率はあがるが、
制作品質の固定化を招くのでは?
→創造性を阻害せずに育成することは可能であるはず。
・まず作るという育成方法がある。
作らせて評価し、徐々に難易度を上げて数回繰り替えす。
全体のイメージは湧きやすいし、口頭だけでは伝わらないことが
実際にやると分かることがある。
・制作進行管理については今までは充分でなかったが、
マニュアル化やOJTで徐々に解決していく
・現場に行くようになって、言葉の意味がよく分かるようになった。
現場を早めに見るべき。
・育て合うことがロイヤリティの醸成にもなる。
・評価が売上や利益だけであり、育成面の考慮がないため、
教えることに重きを置きにくくなっているのではないか。
・チームスタッフの交換をすることが技術の移転にもつながるのでは。
・まずはチーム内のみで育成をやりたい。
・・・etc
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今回のテーマは人材育成の仕組みの課題についてでした。
映像制作業は“熟練労働”“専門技能”を経営資源とする
サービス業ですから、人材育成力がそのまま企業の競争力に
直結します。
そんな重要なテーマが今回の議題でした。
今回もみなさん思ったことをそれぞれ意見してくれました。
いくつかの意見を紹介します。
■育成に関する課題について
・目標設定をして欲しい。
採用で言うと、新卒何人など具体的にし、
そこからの逆算で活動できるようにしたい。
・現状は映像を作る上でのルールを知っている前提で教えているので
新人は何が分からないのか分かりにくい。
・社内で定期的に勉強会のようなものを開き、
他チームの運営方法など情報共有をしてはどうか。
・新人はマックの使い方、組み立て方から分からない。
映像やCMの決まり事など、何を聞いて良いのかも分からない。
→専門用語は事前に伝えておくべき。
・研修期間を明示し、いつまでにどのくらいの研修をすべきかの
プログラムがあると良いのでは。
・可能な範囲でフォーマット化すると効率はあがるが、
制作品質の固定化を招くのでは?
→創造性を阻害せずに育成することは可能であるはず。
・まず作るという育成方法がある。
作らせて評価し、徐々に難易度を上げて数回繰り替えす。
全体のイメージは湧きやすいし、口頭だけでは伝わらないことが
実際にやると分かることがある。
・制作進行管理については今までは充分でなかったが、
マニュアル化やOJTで徐々に解決していく
・現場に行くようになって、言葉の意味がよく分かるようになった。
現場を早めに見るべき。
・育て合うことがロイヤリティの醸成にもなる。
・評価が売上や利益だけであり、育成面の考慮がないため、
教えることに重きを置きにくくなっているのではないか。
・チームスタッフの交換をすることが技術の移転にもつながるのでは。
・まずはチーム内のみで育成をやりたい。
・・・etc
人材育成制度が徒弟制?である私たちとしては
組織的に効率を求める人材育成制度を確立するには
どこから手をつけてよいものかわかりません。
その前に経営理念通じて会社で働く意義をはっきりあらわし
中期ビジョンを共有できないと、人材育成制度の方針が決められないと
思いました。
社長の責任を痛感していますが
改革に取り組めているので、気持ちはとても充実してます。
引き続き一歩一歩前に進めていきたいと思います!
組織的に効率を求める人材育成制度を確立するには
どこから手をつけてよいものかわかりません。
その前に経営理念通じて会社で働く意義をはっきりあらわし
中期ビジョンを共有できないと、人材育成制度の方針が決められないと
思いました。
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5/17/2013
改革MTG/キックオフ
改革MTGのキックオフを本日行いました。
19:00から社内で3時間ほど
缶ビール片手に行いました。
社内全体の会議は週1回のペースで行っていますが
特に何かについて深く議論をすることがなく
話す人と聞く人が固定された連絡会になってしまう
パターンが多いです。
まずはみんなリラックスして話そうと思い
アルコールを持ち込んだのですが、
私と他何人かは飲みすぎてしまいました...
でも会議の内容としては、今まで触れなかった課題を
コンサルタントさんのインタビューから引き出せたので
「こんなこと言っていいんだ」という
開いた雰囲気になりました。(と思う)
MTG上がった現状の意見を紹介します。
・人材育成の仕組み化および、育成に関する評価項目の作成
・ 新規顧客の獲得
・ 社内キャリアステップの明確化
・ 情報開示
・ 売上・利益以外の目標・評価基準の作成
・ しっかりとした組織化
・採用要件の確立
・上席がいても帰りやすい雰囲気に
・理想像に向けての現実的、具体的な行動
・危機感の醸成
...etc
社長に対する感想・意見も紹介します↓
・話しやすい。表現が柔らかい。
・夢を語ってくれる。少年のようである。魅力的である。
・話す内容がうろうろする。
・話す人によって言っていることが異なる。
・ふわふわしている。本音で話しているような気がしない。
・決定事項の背景説明が少ない。
・意見がコロコロ変わる。
・勝負師である。
・理想を掲げるが、出来ないことが多い。
・人や本の内容に影響されやすい。
・出来ないことは言わないで欲しい。
...etc
耳の痛い意見が多いですが
どの意見も認識に違いはないと思います。
みなさん思ったことを色々と意見してくれて
よかったです。
でもそれぞれの発言に
自己認識のズレを感じたの私だけでは
なかったと思います。
きっと正しいフィードバックをそれぞれが与えて
いなんだなと思いました。
まずは私も含めてみんなが自己認識を
高められるよう、様々な課題について
議論していきたいと思います。
すべてはこれからですね。
キックオフお疲れさまでした。
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19:00から社内で3時間ほど
缶ビール片手に行いました。
社内全体の会議は週1回のペースで行っていますが
特に何かについて深く議論をすることがなく
話す人と聞く人が固定された連絡会になってしまう
パターンが多いです。
まずはみんなリラックスして話そうと思い
アルコールを持ち込んだのですが、
私と他何人かは飲みすぎてしまいました...
でも会議の内容としては、今まで触れなかった課題を
コンサルタントさんのインタビューから引き出せたので
「こんなこと言っていいんだ」という
開いた雰囲気になりました。(と思う)
MTG上がった現状の意見を紹介します。
・人材育成の仕組み化および、育成に関する評価項目の作成
・ 新規顧客の獲得
・ 社内キャリアステップの明確化
・ 情報開示
・ 売上・利益以外の目標・評価基準の作成
・ しっかりとした組織化
・採用要件の確立
・上席がいても帰りやすい雰囲気に
・理想像に向けての現実的、具体的な行動
・危機感の醸成
...etc
社長に対する感想・意見も紹介します↓
・話しやすい。表現が柔らかい。
・夢を語ってくれる。少年のようである。魅力的である。
・話す内容がうろうろする。
・話す人によって言っていることが異なる。
・ふわふわしている。本音で話しているような気がしない。
・決定事項の背景説明が少ない。
・意見がコロコロ変わる。
・勝負師である。
・理想を掲げるが、出来ないことが多い。
・人や本の内容に影響されやすい。
・出来ないことは言わないで欲しい。
...etc
耳の痛い意見が多いですが
どの意見も認識に違いはないと思います。
みなさん思ったことを色々と意見してくれて
よかったです。
でもそれぞれの発言に
自己認識のズレを感じたの私だけでは
なかったと思います。
きっと正しいフィードバックをそれぞれが与えて
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5/15/2013
ビジョン実現に向けて/改革MTG
クレスコモーションデザインのビジョン実現に向けて
改革MTGを始めます。
社員全員参加による会議で週1~2回のペースで
進めていきます。
会議の主な目的は
・クレスコの現状分析
・新業態開発の戦略策定(中期経営計画)
・人事方針の確立
になります。
また事業改革を通じて、社員一人ひとりにも
理想の自分を見つけてもらう機会なればと考えます。
人生や仕事に何を求めるかも含めて、
自分がどんな人間なりたいかをはっきり描いて
もらえたらと思います。
会社全体としても、企業風土を劇的に改善することも
目論んでいます。
また今回の事業改革を確実に進めるために
コンサルタントの方に協力依頼しました。
最初から他力本願のように思う人もいるかもしれませんが
今回の業務改革は私ひとりで手に負えるものではないと
初めから思っていました。
特に社内コミュニケーションの活性化のためには
第三者的な立場の人がファシリテートしてくれる方が
これまで言えなかったことが言いやすくなる効果が
あると思います。
とにかく悔いのないよう万全を期して、
改革に臨みたいと思います。
毎回MTG終了後にこのブログで
MTG内容や感想をお伝えしようと思います。
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社員全員参加による会議で週1~2回のペースで
進めていきます。
会議の主な目的は
・クレスコの現状分析
・新業態開発の戦略策定(中期経営計画)
・人事方針の確立
になります。
また事業改革を通じて、社員一人ひとりにも
理想の自分を見つけてもらう機会なればと考えます。
人生や仕事に何を求めるかも含めて、
自分がどんな人間なりたいかをはっきり描いて
もらえたらと思います。
会社全体としても、企業風土を劇的に改善することも
目論んでいます。
また今回の事業改革を確実に進めるために
コンサルタントの方に協力依頼しました。
最初から他力本願のように思う人もいるかもしれませんが
今回の業務改革は私ひとりで手に負えるものではないと
初めから思っていました。
特に社内コミュニケーションの活性化のためには
第三者的な立場の人がファシリテートしてくれる方が
これまで言えなかったことが言いやすくなる効果が
あると思います。
とにかく悔いのないよう万全を期して、
改革に臨みたいと思います。
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MTG内容や感想をお伝えしようと思います。
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